「訪問看護で成長できる？」が不安な方へ ― 成長の物差しを入職前にお見せします

「病棟を離れると、看護師として成長が止まるのでは」という声をよくいただきます。みのりでは、成長の段階を就業規則の「成長ラダー（段位Ⅰ〜Ⅵ）」として明文化しています。入職してから知るのではなく、応募前にその物差しをそのままお見せします。

成長の段階は、就業規則に明文化されています

みのりには、成長の段階を6つの段位で示す「成長ラダー」があります。個人の感覚や上司の印象で運用されるものではなく、就業規則の別表として明文化された評価基準です。看護師の段位は次の6段階です。

• Ⅰ 導入期

• Ⅱ 標準場面で独り立ち

• Ⅲ 担当業務の自立実践（標準）

• Ⅳ 複雑事例の先回り対応

• Ⅴ チーム支援・横展開

• Ⅵ 組織的予防の仕組み化

段位Ⅲが会社の期待する標準（一人前）です。規程にも「多くの職員が段位Ⅲに分布するのは正常な状態」と書いてあります。全員がⅤやⅥを目指すことを求める制度ではありません。

評価は「印象」ではなく「行動事実」で行います

規程では、評価のしかた自体も決まっています。

• 観察・判断・説明・記録・連携など、実際のエピソードを根拠にレベルを決める

• 1回できたではなく、複数の場面で安定して再現できるかで見る

• 1年・3年・5年といった年数は目安であって、判定条件ではない

勤務年数で自動的に上がる制度でも、印象で決まる制度でもありません。評価の材料になるのは、年数ではなく日々の行動の事実です。

半期ごとの面談で、現在地と次の一歩を確認します

評価は半期ごとの面談とセットです。面談では現在地を確認し、次のレベルで必要になる行動を1つに絞って、次の面談まで実践します。「評価されて終わり」ではなく、次に何をすればよいかを具体化するところまでが規程上のプロセスです。

入職時から3か月間は、週に1回フォローアップの時間があります。

段位Ⅳから先は「広がり」の評価です

段位Ⅳ以上は、担当範囲を超えた広がり ― 複雑事例への対応、チーム支援、組織的予防 ― として評価すると規程に定められています。みのりは流山・柏・新松戸・我孫子の4拠点で運営しています（2015年から運営）。

病棟・クリニックの経験は活かせます

訪問看護では、一人のご利用者にじっくり向き合いながら、観察・判断・ご家族への説明を重ねていきます。主治医・ケアマネ・PT・OT・ST・MSW との連携も日常的にあり、病棟・クリニックの経験は活かせます。訪問看護そのものが初めての方の教育体制は、別の記事「『いきなり一人』が不安な方へ」をご覧ください。

まずは見学・相談から

制度の文章だけでは、実際の空気はわからないと思います。応募前の同行見学で、先輩がどう働いているかを見ていただけます。WEB面談（約15～30分）では、成長ラダーについての疑問にも規程に沿ってお答えします。「話を聞くだけ」で大丈夫です。採用情報・お問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください。